Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation a récemment modifié, sensiblement, la jurisprudence concernant « le refus d’exécuter une obligation du contrat de travail pour motif religieux ». Détails et explications avec Françoise Curtit, spécialiste en droit des religions.
Depuis une décision de la Cour de cassation datée de 1998 et jusqu’au début de 2022, le droit du travail était très clair s’agissant du « refus d’exécuter une obligation du contrat de travail pour motif religieux ». Un salarié ne pouvait pas échapper à ses obligations contractuelles qui primaient sur les obligations religieuses. Une sanction disciplinaire n’était donc pas analysée comme une potentielle discrimination.
La seule possibilité de faire reconnaitre ses obligations religieuses pour un croyant était d'avoir fait ajouter une clause spécifique dans son contrat de travail pour indiquer qu’il refusait d’exercer telle ou telle tâche pour raison religieuse. Signé par l’employeur, ce motif est valable puisque le contrat de travail « a force de loi ».
Mais depuis un arrêt rendu le 19 janvier 2022 par la Cour de cassation, ce n’est plus la seule façon de faire reconnaitre une « obligation religieuse ». Un article publié par l'hebdomadaire spécialisé La Semaine Juridique en mars 2022, signé par Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic, tous deux maîtres de conférence à l’université d’Aix-Marseille, révèle que la plus haute instance judiciaire française a abandonné sa jurisprudence pour admettre qu’un employeur, confronté au refus d’un salarié d’exécuter sa prestation de travail pour un motif religieux, ne peut prononcer une sanction disciplinaire qu’à la condition de justifier d’une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ».
Après avoir cité les articles du Code du travail concernés et une directive de l’Union européenne (L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du Code du travail mettant en œuvre en droit interne les articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000), la Cour de cassation rappelle que « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et proportionnées au but recherché ».
La seule possibilité de faire reconnaitre ses obligations religieuses pour un croyant était d'avoir fait ajouter une clause spécifique dans son contrat de travail pour indiquer qu’il refusait d’exercer telle ou telle tâche pour raison religieuse. Signé par l’employeur, ce motif est valable puisque le contrat de travail « a force de loi ».
Mais depuis un arrêt rendu le 19 janvier 2022 par la Cour de cassation, ce n’est plus la seule façon de faire reconnaitre une « obligation religieuse ». Un article publié par l'hebdomadaire spécialisé La Semaine Juridique en mars 2022, signé par Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic, tous deux maîtres de conférence à l’université d’Aix-Marseille, révèle que la plus haute instance judiciaire française a abandonné sa jurisprudence pour admettre qu’un employeur, confronté au refus d’un salarié d’exécuter sa prestation de travail pour un motif religieux, ne peut prononcer une sanction disciplinaire qu’à la condition de justifier d’une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ».
Après avoir cité les articles du Code du travail concernés et une directive de l’Union européenne (L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du Code du travail mettant en œuvre en droit interne les articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000), la Cour de cassation rappelle que « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et proportionnées au but recherché ».
Une bonne nouvelle pour tous les croyants, voici pourquoi
A première vue, rien de bien révolutionnaire. Sauf qu’en matière juridique, le diable est dans les détails, explique Françoise Curtit, ingénieure de recherche à Strasbourg et spécialiste du droit des religions. « En réalité, la Cour de cassation révise sa position initiale sous la poussée de la Cour de justice de l’Union européenne », indique à Saphirnews l’universitaire impliquée dans la formation au dialogue interreligieux Relien destinée aux entreprises. « Elle se place sur le terrain de la discrimination au lieu d’invoquer la primauté du contrat de travail. »
Dans le détail, il s’agissait d’un chef d’équipe de religion hindouiste dans une entreprise de nettoyage qui avait obtenu un jugement favorable de la cour d’appel de Paris. Il avait refusé de travailler dans un cimetière, ce qui avait poussé son employeur à le sanctionner en le mutant sur un autre lieu de travail. Nouveau refus et licenciement. « La Cour de cassation a rejeté la discrimination directe injustifiée en admettant que la mutation disciplinaire du salarié, après son refus de travailler dans un lieu que sa foi l’empêche de rejoindre, est susceptible de constituer une ingérence dans son droit à la liberté de religion. Mais elle relève que la deuxième mutation est justifiée "par une exigence professionnelle essentielle et déterminante", concrétisée par la clause de mobilité qui oblige le salarié à accepter des changements de lieux de travail », traduit Françoise Curtit.
« La Cour de cassation indique également que la sanction disciplinaire était proportionnée au but recherché de la mesure, laquelle permettait le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage. Donc pas de lien direct avec les convictions religieuses du salarié et le licenciement n’est pas nul », poursuit la juriste.
Mauvaise nouvelle pour le salarié qui pourrait voir ses droits à compensation financière remis en question par une nouvelle décision de la cour d'appel. Mais évolution notable de la jurisprudence qui devrait amener les instances judiciaires françaises à mieux prendre en compte la possibilité de discrimination à caractère religieux.
Pour les auteurs de l’article publié par La Semaine Juridique, cette décision « traduit un net durcissement des conditions exigées pour que l'employeur puisse sanctionner un salarié refusant d'exécuter sa prestation de travail pour un motif religieux. Il devra désormais justifier d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante, ce qui rendra plus difficile la justification de ses décisions ». Et ça, c’est une bonne nouvelle pour les croyants.
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Dans le détail, il s’agissait d’un chef d’équipe de religion hindouiste dans une entreprise de nettoyage qui avait obtenu un jugement favorable de la cour d’appel de Paris. Il avait refusé de travailler dans un cimetière, ce qui avait poussé son employeur à le sanctionner en le mutant sur un autre lieu de travail. Nouveau refus et licenciement. « La Cour de cassation a rejeté la discrimination directe injustifiée en admettant que la mutation disciplinaire du salarié, après son refus de travailler dans un lieu que sa foi l’empêche de rejoindre, est susceptible de constituer une ingérence dans son droit à la liberté de religion. Mais elle relève que la deuxième mutation est justifiée "par une exigence professionnelle essentielle et déterminante", concrétisée par la clause de mobilité qui oblige le salarié à accepter des changements de lieux de travail », traduit Françoise Curtit.
« La Cour de cassation indique également que la sanction disciplinaire était proportionnée au but recherché de la mesure, laquelle permettait le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage. Donc pas de lien direct avec les convictions religieuses du salarié et le licenciement n’est pas nul », poursuit la juriste.
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